Jobsuche: Bewerben Sie sich geschickt!

Diabetes - diese Diagnose krempelt das Leben der Betroffenen um; die Erkrankung führt nicht nur in gesundheitlicher Hinsicht zu Konsequenzen, sondern erfordert auch in manchen rechtlichen Bereichen erhöhte Wachsamkeit: Ein zentraler Punkt, um den sich viele Diabetiker sorgen, ist beispielsweise der Führerschein - wie und unter welchen Bedingungen können Diabetiker eine Fahrerlaubnis erhalten? Was muß ich als Diabetiker beachten, um den Führerschein zu behalten?

Was soll ich im Falle eines Unfalles tun?

Nicht weniger relevant ist die Auswirkung der Krankheit auf den arbeitsrechtlichen Bereich - hier stellen sich Fragen wie: 

• Habe ich als Diabetiker besondere Rechte oder Pflichten? 
• Kann man mich wegen der Krankheit kündigen? 
• Muß ich im Einstellungsgespräch meine Diabetes-Erkrankung angeben?

Eng verbunden hiermit:

• Kann ich als Diabetiker einen Schwerbehindertenausweis beantragen? Was spricht dafür, was dagegen?

Auf all diese Fragen - und auf noch viele weitere Probleme - geben wir in unserem Titelthema ausführliche Antworten und Lösungshilfen.

Muß ich meine Diabetes-Erkrankung beim Einstellungsgespräch angeben? Soll ich meine Erkrankung vor Kollegen verheimlichen? Darf ich während der Arbeitszeit meine Blutzuckermessungen machen? Kann ich wegen meiner Diabetes-Erkrankung gekündigt werden? Dies sind nur einige der Fragen, die sich für Betroffene im Arbeitsleben stellen - der Artikel gibt Antworten und persönliche Einschätzungen, auch auf andere häufige Fragen rund ums Thema Diabetes und Arbeit.

Viele Betroffene sind sich unschlüssig, ob die Diabetes-Erkrankung beim Einstellungsgespräch dem Arbeitgeber mitgeteilt werden muß. Grundsätzlich gilt: Vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses bzw. innerhalb der Probezeit sollte die Erkrankung dem Arbeitgeber auf keinen Fall ungefragt mitgeteilt werden!

Diabetes: Darf der Arbeitgeber nachfragen?

Ob auf entsprechende Nachfrage des Arbeitgebers die Diabetes-Erkrankung wahrheitsgemäß angegeben werden muß, hängt davon ab, ob eine solche Frage denn überhaupt gestellt werden darf.

Im Arbeitsrecht wird unterschieden, ob es sich um unzulässige oder zulässige Fragen des Arbeitgebers handelt. Bei zulässigen Fragen muß der Bewerber wahrheitsgemäß antworten: Lügt er dennoch, so kann der Arbeitgeber später, nachdem er die tatsächliche Lage erfahren hat, geltend machen, daß er bei Kenntnis der tatsächlichen Situation einen Arbeitsvertrag nie geschlossen hätte.

Der Arbeitsvertrag könnte von ihm dann wegen arglistiger Täuschung angefochten werden, was zu einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann - ohne Anspruch auf Abfindung.

Auf unzulässige Fragen muß der Bewerber dagegen keine Auskunft geben; er darf in diesen Fällen auch die Unwahrheit sagen, ohne weitere Konsequenzen befürchten zu müssen.

Fragen nach Krankheiten sind unzulässig!

Ist die Frage nach der Diabetes-Erkrankung zulässig? Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat beispielsweise folgende Fragen als unzulässig eingestuft:

• Fragen nach der Schwangerschaft, 
• nach einem Kinderwunsch, 
• nach der Religionszugehörigkeit oder 
• nach Parteimitgliedschaft bzw. Gewerkschaftszugehörigkeit.

Zulässig sind hingegen die Fragen nach Hobbies, nach sozialen Aktivitäten oder bisherigen beruflichen Stationen. Nach bislang herrschender Rechtsprechung halten die Arbeitsgerichte aber Fragen nach (Vor-)Erkrankungen grundsätzlich für unzulässig. Derartige Fragen müssen daher nicht bzw. nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.

Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn die Krankheit sich derart auf die auszuübende Tätigkeit auswirkt, daß diese schlechthin gar nicht erst ausgeübt werden kann. Dies wäre zum Beispiel der Fall, wenn jemand zum Zeitpunkt der Bewerbung schon weiß, daß er krankheitsbedingt die Stelle gar nicht antreten können wird. Selbstverständlich besteht dann auch keine Pflicht des Bewerbers, eine Krankheit ungefragt mitzuteilen.

Aids-Erkrankung muß man angeben!

Arbeitnehmer sind so nicht verpflichtet, den Arbeitgeber beispielsweise über eine HIV-Infektion zu unterrichten; im Einstellungsgespräch ist die Frage nach einer HIV-Infektion nicht zulässig: Wenn ein HIV-infizierter Arbeitnehmer bei der Einstellung auf diese Frage also antwortet, er sei nicht infiziert, so ist dies erlaubt, denn er kann aller Voraussicht nach noch viele Jahre seinen beruflichen Pflichten nachkommen. Die Frage nach einer bestehenden Aids-Erkrankung, d.h. dem Vollbild der HIV-Erkrankung, ist hingegen zulässig, da hier in meist kurzer Zeit mit erheblichen Einschränkungen und gesundheitlichen Beeinträchtigungen und dem Verlust der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Da der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Beurteilung der kurzfristig absehbaren Arbeits- und Leistungsfähigkeit eines zukünftigen Mitarbeiters hat, muß der Arbeitnehmer in diesem Fall die Wahrheit sagen.

„Diabetes?“ Ruhig wahrheitswidrig antworten!

Vor diesem Hintergrund ergibt sich, daß die Frage nach einer Diabetes-Erkrankung grundsätzlich unzulässig ist; eine entsprechende Frage kann daher wahrheitswidrig verneint werden, ohne daß man mit Konsequenzen rechnen muß. Und auch wenn bereits diabetische Folgeerkrankungen vorliegen, dürfte eine vergleichbare, erhebliche Beeinträchtigung in den seltensten Fällen vorliegen; anstehende Klinikaufenthalte sind hierbei nämlich nicht von Belang.

Lediglich in Ausnahmefällen können Fragen nach möglicherweise beeinträchtigenden Erkrankungen zulässig sein - d.h. bei Tätigkeiten, die die absolute körperliche und geistige Leistungsfähigkeit verlangen und mit einem hohen Gefahrenpotential für andere Menschen verbunden sind.

Sagen Sie ausnahmsweise die Unwahrheit, wenn Sie im Einstellungsgespräch nach der Diabetes-Erkrankung gefragt werden; dies hat nichts damit zu tun, daß man zu seiner Krankheit nicht stehen würde, sondern entspricht reinem Selbstschutz: Man muß sich zunächst darüber im klaren sein, daß ein künftiger Arbeitgeber gegenüber vorerkrankten Bewerbern allein schon aus wirtschaftlichen Gesichtspunkten gewisse Vorbehalte haben wird. Bei Diabetikern kommt noch das Problem hinzu, daß über diese Krankheit in der Öffentlichkeit oft sehr falsche Vorstellungen bestehen: Nichtbetroffene wissen meist nichts oder nur sehr wenig über die Zuckerkrankheit. Hinzu kommt, daß in den Medien nur sehr selten objektive Beiträge zu Diabetes zu finden sind; meistens ist die Berichterstattung reißerisch aufgemacht - und nicht selten schlichtweg falsch. Gerade in Spielfilmen oder Krimis kommen zur Spannungssteigerung gerne oft Diabetiker vor, welche ohne Insulin oder Medikamente umgehend in lebensbedrohliche Zustände geraten.

Diabetes schwächt die Leistung nicht!

Diabetiker sind grundsätzlich jedoch nicht leistungsschwächer; bei guter Einstellung wirkt sich die Krankheit nicht oder nur kaum auf die Arbeits- und Leistungsfähigkeit aus.

Ein Arbeitgeber aber, der über Diabetes nicht hinreichend informiert ist, wird davon ausgehen, daß er sich mit Einstellung eines Diabetikers nur Probleme aufhalst: Die vor diesem Hintergrund gar nicht mehr überraschende Folge ist, daß trotz erfolgversprechendem Gesprächsverlauf eine Absage erteilt wird. Das Absageschreiben wird dann oft damit begründet sein, daß man die Stelle leider mit einem fachlich besser qualifizierten Bewerber anderweitig besetzt habe.

Hiergegen kann man sich nur dann zur Wehr setzen, wenn man nachweisen kann, daß es gar keinen qualifizierteren Mitbewerber gab - oder, was allerdings selten vorkommt, die Erkrankung als Ursache für die Ablehnung angegeben wird. In diesen Fällen könnte man dann auf Einstellung oder Schadensersatz klagen.

Und wenn der Arbeitgeber die „Lüge“ bemerkt?

Etwaige Bedenken, daß ein auf einer Lüge beim Einstellungsgespräch basierendes Arbeitsverhältnis auf tönernen Füßen stünde, vermag ich zu entkräften: Erfährt der Arbeitgeber später von der Krankheit, dann wird dieser - vor allem in kleineren Betrieben - sicherlich etwas verärgert darüber sein, daß er bei der Einstellung „belogen“ wurde.

Wenn man ihm aber klarmacht, daß er einerseits die Frage nach einer Diabetes-Erkrankung gar nicht stellen durfte und man andererseits auch seinen eigenen Standpunkt erläutert, dann sollte sich der Chef in den meisten Fällen auch einsichtig zeigen - vor allem, wenn er ansonsten mit Ihnen und Ihrer Arbeitsleistung zufrieden war. Selbst wenn es doch Ärger geben sollte: Eine Kündigung wegen der verschwiegenen Diabetes-Erkrankung ist nicht möglich.

Also: Nichts vom Diabetes sagen!

Ich empfehle also, sich bei der Frage nach der Diabetes-Erkrankung tunlichst zurückzuhalten und im Zweifel diese Frage zu verneinen. Im schlimmsten aller Fälle führt die Lüge zum Verlust des Arbeitsplatzes - dieses Risiko ist aber immer noch besser, als die Stelle erst gar nicht angeboten zu erhalten. Von selbst versteht sich daher, daß man erst recht nicht unaufgefordert seine Erkrankung mitteilen sollte.

Was ist mit der Schwerbehinderteneigenschaft?

Ab einem Grad der Behinderung von 30 kann man Rechte als Schwerbehinderter geltend machen. Dies ist für Arbeitgeber mit teilweise erheblichen Belastungen verbunden: Der Arbeitnehmer hat einen deutlich erhöhten Kündigungsschutz, möglicherweise überdurchschnittlich hohe Fehlzeiten und zusätzliche Urlaubstage – und unter Umständen muß er auch noch seine betrieblichen Abläufe auf den Behinderten einstellen.

Aus diesem Grund wird dem Arbeitgeber von den Arbeitsgerichten die Frage nach einer Schwerbehinderung zugestanden; hierauf muß dann auch wahrheitsgemäß geantwortet werden. Gerade für junge Menschen, die noch nicht am Ende ihrer beruflichen Laufbahn angekommen sind, ist eine Schwerbehinderung oftmals ein K.-O.-Kriterium; ich rate diesen Diabetikern daher dringend ab, voreilig eine Schwerbehinderung feststellen zu lassen, da dies häufig zu unüberwindlichen Hürden bei der Jobsuche führt. Man muß realistisch sehen, daß sich Arbeitgeber selbstverständlich nicht darum reißen, sich ohne Not den zusätzlichen Belastungen auszusetzen, welche die Einstellung eines schwerbehinderten Mitarbeiters mit sich bringt.

Und auch wenn der Arbeitgeber beteuert, daß keine Vorbehalte gegen Schwerbehinderte bestehen: Er darf nach außen gar keine andere Position vertreten, will er sich nicht dem Vorwurf der Diskriminierung ausgesetzt sehen.

Aus diesem Grund sollte man sich auch nicht zu sehr auf die Zusicherung verlassen, daß beispielsweise Schwerbehinderte bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt würden: Erfolgt nämlich eine Absage, dann muß erst einmal der Nachweis erbracht werden, daß man tatsächlich und in allen für den Arbeitgeber wesentlichen Belangen über eine mindestens gleiche Eignung wie der letztendlich eingestellte Bewerber verfügt. Dies dürfte in den meisten Fällen jedoch nicht möglich sein.

Abgesehen davon: Viele Betriebe zahlen lieber eine „Ausgleichsabgabe“ (wenige tausend Euro pro Jahr), als die ab einer bestimmten Betriebsgröße vorgeschriebene Zahl von Schwerbehinderten einzustellen.

Vorsicht bei Personalfragebögen!

Vorsicht bei Personalfragebögen und ärztlichen Einstellungsuntersuchungen: Viele Arbeitgeber versuchen quasi durch die Hintertür an bestimmte Informationen zu gelangen. Gerne wird beispielsweise in Personalfragebogen gefragt, wie häufig im Jahr eine Augen- und Fußuntersuchung durchgeführt wird. Hier sollten Sie wachsam sein: Der Arbeitgeber möchte auf diese Weise herausfinden, ob Sie von der Regel abweichen, d.h. möglicherweise an einer chronischen Krankheit leiden. Nachdem diese Fragen aber nun unzulässig sind, sollte man hier tunlichst die für einen „Gesunden“ üblichen Intervalle angeben.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber auch das Recht, die Einstellung von dem Ergebnis einer ärztlichen Untersuchung abhängig zu machen: Wird eine ärztliche Untersuchung verlangt, so muß der Bewerber der Untersuchung nachkommen. Allerdings ist auch hier zu beachten, daß jeder Arzt, auch der Betriebsarzt, zur Verschwiegenheit verpflichtet ist. Die Feststellungen des Arztes müssen sich daher auf die Arbeitsfähigkeit (ja oder nein?) beschränken. Es dürfen dem Arbeitgeber keine Informationen über Befunde (z. B. die Diabetes-Erkrankung) oder prognostizierte Krankheitsverläufe mitgeteilt werden; hierauf sollte der untersuchende Arzt ggf. auch nochmals ausdrücklich hingewiesen werden. Wenn nun diese Untersuchung keine begründeten (!) medizinischen Bedenken gegen Ihre Arbeitsfähigkeit ergibt, so wirkt sich auch hier die Diabetes-Erkrankung nicht nachteilig aus.

Ich habe den Job - und nun?

Nun haben Sie zwar den angestrebten Job - aber es stellt sich die Frage, ob denn die Diabetes-Erkrankung vor Kollegen und dem Arbeitgeber (weiterhin) geheimgehalten werden sollte. Aus Angst vor vermeintlichen Nachteilen verhalten sich Diabetiker daher oft über Jahre hinweg möglichst unauffällig, verbergen Blutzuckermessungen bzw. verschweigen die Erkrankung bei betriebsärztlichen Untersuchungen.

Meist kommt jedoch irgendwann einmal das böse Erwachen, nämlich dann, wenn eine unvorhergesehene Unterzuckerung eintritt und keiner der Kollegen auf die Situation vorbereitet ist - oder sich nicht traut, dann die richtigen Maßnahmen zu ergreifen.

Sie sollten einige Kollegen informieren...

Sie sollten daher unbedingt einige der Arbeitskollegen über Ihre Erkrankung aufklären und die Symptome einer beginnenden oder eingetretenen Unterzuckerung schildern: z.B. Zittern, fahriges Auftreten, blasse Hautfarbe, unkontrolliertes Schwitzen, stockender Rede- und Reaktionsfluß, Stimmungsschwankungen. Und Sie sollten den Kollegen auch erklären, was in einer solchen Situation zu tun ist. Wichtig: Nehmen Sie den Kollegen die Angst vor Ihrer Krankheit - und wirken Sie Vorurteilen entgegen. Denken Sie daran, daß auch im Kollegenkreis oftmals falsche Vorstellungen über Diabetiker herrschen. Am Arbeitsplatz sollten daher für alle Fälle unbedingt ein Glukagon-Notfallset und ausreichend Traubenzucker griffbereit sein; ein Hinweisblatt mit Erläuterungen für den Notfall ist ebenfalls empfehlenswert.

Mitunter ist es - in Ausnahmefällen - auch sinnvoll, den Arbeitgeber über die Krankheit zu informieren, insbesondere wenn es Probleme bei der Arbeitszeitgestaltung oder den Mahlzeiten gibt. Wichtig: Innerhalb einer Probezeit sollten Sie den Arbeitgeber aber auf keinen Fall über die Diabetes-Erkrankung informieren!

Haben Diabetiker das Recht auf Sonderpausen?

Manche Diabetiker sind unschlüssig, ob sie während der Arbeitszeit ihre Blutzuckermessung durchführen bzw. Insulininjektionen vornehmen dürfen. Ich denke, daß kaum ein Arbeitgeber etwas dagegen haben dürfte, daß Sie in regelmäßigen Abständen Ihren Blutzucker bestimmen und so auch Ihre Arbeitsfähigkeit sicherstellen und aufrechterhalten. Genauso wie das Spritzen von Insulin ist dies regelmäßig, quasi nebenher, in wenigen Sekunden erledigt und dürfte den Arbeitsfluß kaum beeinträchtigen. Aber auch hier sollten Sie sich zumindest in der Probezeit zurückhaltend zeigen.

Auf keinen Fall darf Ihnen der Arbeitgeber die Messung bzw. Insulininjektion verbieten; allerdings haben Sie auch kein Recht auf zusätzliche Pausen. Grundsätzlich können hierzu ja auch Rauch- oder Toilettenpausen genutzt werden.

Vergessen Sie auch nicht: Manche Kollegen können sich durch den Anblick von Blut oder einer Nadel belästigt fühlen! Hier sollten Sie im Zweifel Rücksicht nehmen und sich gegebenenfalls diskret verhalten.

Krankheit kann ein Kündigungsgrund sein...

Es ist ein verbreiteter Irrglaube, daß man einem Arbeitnehmer wegen seiner Krankheit nicht kündigen könne: Krankheit ist ein in der Person des Arbeitnehmers liegender klassischer Kündigungsgrund.

Allerdings ist eine solche Kündigung wegen Krankheit an recht hohe Voraussetzungen geknüpft; insbesondere ist eine „negative Zukunftsprognose“ erforderlich. Das bedeutet, daß aus Fehlzeiten in der Vergangenheit und dem Gesundheitszustand die Prognose abgeleitet werden können muß, daß auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist und hiermit eine erhebliche Störung des Betriebsablaufs verbunden ist. Schließlich muß eine Interessenabwägung auch ergeben, daß die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

...aber es muß gute Gründe geben!

Welche hohen Anforderungen die Rechtsprechung hieran knüpft, wird in zwei Urteilen deutlich:

In einem Rechtsstreit um die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers (verheiratet, fünf Kinder) wegen häufiger Kurzerkrankungen hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. 1. 2000 - AZR 378/99) festgestellt, daß bei einer krankheitsbedingten Kündigung im Rahmen der Interessenabwägung die Schwerbehinderung und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. So sei die Schwerbehinderteneigenschaft bei der Interessenabwägung ebenso zu berücksichtigen wie Gründe, die im Zusammenhang mit der Behinderung stehen. Ferner sind nach dem Urteil auch die familiären Verhältnisse des Arbeitnehmers, vor allem seine Unterhaltspflichten, in die Interessenabwägung einzubeziehen.

Aktuelle Urteile als Beispiel

In einer anderen Sache hat das Arbeitsgericht Frankfurt/Main (5 Ca 6031/01) beispielsweise der Klage eines Altenpflegers gegen seinen Arbeitgeber stattgegeben und dessen Kündigung für gegenstandslos erklärt: Nach rund 14jähriger Beschäftigung in einem Altenheim hatte der Mann zuletzt fast ein ganzes Jahr wegen psychosomatischer Beschwerden gefehlt. Auch im Jahr zuvor hatte er 92 Fehltage gehabt. Sein Arbeitgeber kündigte ihm darauf wegen einer „negativen Zukunftsprognose“. Das Gericht forderte jedoch, daß präzise hätte dargelegt werden müssen, daß die Krankheit eine „erhebliche Störung des Betriebsablaufs“ verursachte - dies konnte der Arbeitgeber jedoch nicht nachweisen; die Kündigung war daher unwirksam.

Daß diese hohen Anforderungen möglicherweise in Zukunft etwas relativiert und heruntergeschraubt werden, zeigt allerdings ein aktuelles Urteil des gleichen Gerichts:

Eine andere Kammer des Arbeitsgerichts Frankfurt a. M. hat mit Urteil vom 9.7.2003 (Az.: 7 Ca 2396/03) entschieden, daß grundsätzlich sogar schwerbehinderten Arbeitnehmern wegen Krankheit gekündigt werden kann. Eine wirksame Kündigung sei insbesondere anzunehmen, wenn aufgrund enormer Fehlzeiten des Arbeitnehmers ein „sinnentleertes Austauschverhältnis“ vorliege.

Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin fehlte krankheitsbedingt bis zu 48 Tage im Jahr; seit ihrem Arbeitsbeginn im Jahr 1990 waren 488 Fehltage angefallen. Für diese Fehltage mußte der Arbeitgeber bis dahin einen Krankenlohn von rund 36000,- i aufwenden - dann war es diesem zuviel, und er sprach der Arbeitnehmerin eine krankheitsbedingte Kündigung aus.

„Arbeitgeber hat Recht auf Arbeitsleistung!“

Das Arbeitsgericht Frankfurt wies die daraufhin eingelegte Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin ab. Der Arbeitgeber habe ein Recht darauf, für seine regelmäßigen Lohnzahlungen auch regelmäßige Arbeitsleistung zu erhalten. Aufgrund der hohen Fehlzeiten habe in diesem Fall aber ein „sinnentleertes Arbeitsverhältnis“ vorgelegen; hierdurch sei das Gleichgewicht von Leistung und Gegenleistung so nachhaltig gestört, daß dadurch auch die krankheitsbedingte Kündigung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin gerechtfertigt werde.

Insgesamt kann man jedoch Entwarnung geben:

Die Schwelle für eine krankheitsbedingte Kündigung ist recht hoch; die Diabetes-Erkrankung allein ist daher erst recht kein ausreichender Kündigungsgrund.

Schwerbehinderung bringt deutlich erhöhten Kündigungsschutz

Eine Schwerbehinderung führt zu einem deutlich erhöhten Kündigungsschutz; man kann regelmäßig davon ausgehen, daß Schwerbehinderte in der Praxis in vielen Fällen nahezu unkündbar sind. Grundsätzlich kann jedoch auch Schwerbehinderten gekündigt werden – besonders dann, wenn diese gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeitsleistung zu erbringen und ein anderer Einsatz im Betrieb oder eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes nicht möglich ist. Vor Ausspruch einer Kündigung eines Schwerbehinderten muß jedoch die Integrationsbehörde (früher: Hauptfürsorgestelle; in der Regel das zuständige Versorgungsamt) gehört werden, die sich zunächst bemüht, im Betrieb einen behindertengerechten Arbeitsplatz - ggf. durch Umgestaltung, finanzielle Leistungen etc. - zu schaffen bzw. zu erhalten.

Stehen Entlassungen an? Wichtiger Tip!

Hieraus ergibt sich folgende Empfehlung: Ist zu befürchten, daß Entlassungen anstehen oder man konkret entlassungsgefährdet ist, dann sollte man als Diabetiker in Erwägung ziehen, einen Antrag auf Schwerbehinderung zu stellen. Wie im Beitrag ab Seite 36 näher ausgeführt, lassen sich so in den meisten Fällen zusätzliche Rechte und der erhöhte Kündigungsschutz erreichen.

Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG 2 AZR 612/00) ist nicht erst eine festgestellte Schwerbehinderung für den Kündigungsschutz eines Arbeitnehmers beachtlich, sondern es reicht bereits, daß ein Antrag auf Schwerbehinderung gestellt wurde und dem Arbeitgeber dies bekannt ist.

Kündigungsgründe sind genau definiert

Viele Kündigungen halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand - oftmals werden nämlich die vom Gesetzgeber oder der Rechtsprechung geforderten Kriterien und Voraussetzungen nicht erfüllt.

Die möglichen Kündigungsgründe werden herkömmlich unterteilt in 

• verhaltensbezogene Gründe, 
• personenbezogene Gründe, 
• betriebsbedingte Gründe

und bringen jeweils unterschiedliche Voraussetzungen mit sich. Kommt beispielsweise ein Arbeitnehmer trotz wiederholter Aufforderung permanent zu spät oder verweigert er gar die Arbeit, so liegt ein verhaltensbezogener Kündigungsgrund vor; eine Kündigung ist in diesem Fall grundsätzlich aber nur zulässig, wenn zuvor eine Abmahnung durch den Arbeitgeber erfolgt ist, d.h. dem Arbeitnehmer das Fehlverhalten vorgehalten und für weitere Verstöße die Kündigung angedroht wurde.

Langzeiterkrankung führt zu Störungen

Eine personenbezogene Kündigung beruht dagegen auf Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen; häufigster Fall ist hier die Langzeiterkrankung, welche zu einer erheblichen Störung des Betriebes führen muß. Schließlich kann auch aus betriebsbezogenen Gründen gekündigt werden, beispielsweise dann, wenn Entlassungen erforderlich sind, um die (Fort-)Existenz des Betriebes sicherzustellen. Hierzu muß der Arbeitgeber aber nachweisen, daß er eine hinreichende Sozialauswahl getroffen hat, d.h. er bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer deren soziale Verpflichtungen (Kinder, Familie), körperliche Benachteiligungen (Schwerbehinderung) oder auch Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit hinreichend berücksichtigt hat.

Vorsicht bei Abfindung und Aufhebungsvertrag

In vielen Fällen wird Arbeitnehmern angeboten, das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung zu beenden, sondern einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag; meist ist dies mit dem Angebot einer Einmalzahlung verbunden: Solche Aufhebungsverträge sollten Sie jedoch niemals unterzeichnen, ohne zuvor gründlich über die Offerte nachgedacht und fachkundigen, am besten anwaltlichen Rat eingeholt zu haben.

Auch wenn die angebotene Einmalzahlung recht hoch erscheint - der Betrag relativiert sich mitunter recht schnell: Zum einen sollen hiermit regelmäßig alle noch bestehenden Ansprüche gegen den Arbeitgeber abgegolten werden, z.B. Lohnzahlungen oder den Ausgleich von Resturlaub. Weiterhin ist zu bedenken, daß man durch die einvernehmliche Beendigung eine nachfolgende Arbeitslosigkeit quasi selbst verschuldet und dadurch regelmäßig mit einer dreimonatigen Sperre der Arbeitslosenunterstützung zu rechnen ist. Schließlich muß die Abfindungssumme in manchen Fällen auch noch versteuert werden, so daß unterm Strich oft recht wenig von der ursprünglichen Summe verbleibt.

Was tun bei Problemen?

In den meisten Fällen ist natürlich eine - übrigens nur selten direkt mit der Diabetes-Erkrankung zusammenhängende - Kündigung des Arbeitsverhältnisses das Hauptproblem; häufig gibt es auch Auseinandersetzungen um Urlaubsansprüche, Lohnzahlungen oder die Erteilung eines (korrekten) Zeugnisses. In allen diesen Fällen ist das Arbeitsgericht zuständig, eine entsprechende Klage muß dort eingereicht werden. Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 5 Mitarbeitern können grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine „Kündigungsschutzklage“ erheben, um die Unzulässigkeit bzw. Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen. Wichtig: Die Klage muß unbedingt rechtzeitig eingereicht werden!

Sie sollten unbedingt Fristen beachten!

Nach Ablauf dieser Frist kann man sich gegen die Kündigung nicht mehr wehren! In den allermeisten Fällen lohnt sich eine solche Klage, denn selbst bei berechtigter Kündigung läßt sich oft noch eine akzeptable Abfindung erreichen. Ein Rechtsanwalt ist hierfür nicht erforderlich - jedoch unbedingt ratsam!

Wichtig: Im arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt zumindest in erster Instanz jede Partei ihre Kosten selbst. Das bedeutet, daß Sie Ihren Anwalt auch dann selbst bezahlen müssen, wenn Ihre Klage erfolgreich war. Aus diesem Grund empfiehlt es sich unbedingt, frühzeitig eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen, welche auch arbeitsrechtliche Streitigkeiten ausdrücklich mit umfaßt.

Aber selbst wenn Sie über keine Rechtsschutzversicherung verfügen: Die Unterstützung durch einen Anwalt wird sich spätestens dann bezahlt machen, wenn dieser eine für Sie deutlich vorteilhaftere Lösung erstreiten kann. Und bedenken Sie auch: Der Arbeitgeber läßt sich mit Sicherheit ebenfalls anwaltlich beraten!

Den richtigen Anwalt finden: bei der Anwaltskammer!

Wichtig ist, daß Sie einen für Ihre Rechtsprobleme spezialisierten Anwalt aussuchen. Es ist daher nicht unbedingt empfehlenswert, den erstbesten Anwalt aus dem Bekanntenkreis, aus dem Telefonbuch oder an der nächsten Straßenecke aufzusuchen. Fragen Sie besser bei der örtlichen Anwaltskammer nach: Gerne wird man Ihnen kostenlos Anwälte nennen, die sich auf Arbeitsrecht spezialisiert haben. Auch Selbsthilfegruppen, der Deutsche Diabetiker Bund oder die örtlichen Stellen des VdK können Ihnen meist Anwälte nennen, welche sich mit „Arbeitsrecht und Diabetes“ auskennen.

Schließlich gibt es auch im Internet entsprechende Auskunfts-Portale, über die Sie schnell und kostenlos einen geeigneten Anwalt in Ihrer Nähe finden, beispielsweise:

www.anwalt-suchservice.de
www.anwaltverein.de
www.brak.de

Mit freundlicher Genehmigung von