Für Schwerbehinderte: Verbesserungen!

Mit einigen Neuregelungen im Sozialgesetzbuch (SGB) IX hat der Gesetzgeber durch das am 1. Mai 2004 in Kraft getretene „Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen“ die Rechte von Behinderten gestärkt. Dies führte quasi schleichend - und bislang kaum bemerkt - auch zu einer faktischen Erhöhung des Kündigungsschutzes für Schwerbehinderte. In diesem Beitrag möchten wir Ihnen einen kleinen Überblick über die Neuerungen geben.

Die Ausbildung schwerbehinderter Jugendlicher und junger Erwachsener, die im Hinblick auf Leistungen an Arbeitgeber gleichgestellt werden, wird gefördert. Auf Antrag können Arbeitgeber für gleichgestellte behinderte Jugendliche und Erwachsene Prämien und Zuschüsse zur Berufsausbildung erhalten. Arbeitgeber, die aufgrund geringer Betriebsgröße an sich keine Schwerbehinderten beschäftigen müssen, können Zuschüsse zu den Gebühren für die Berufsausbildung besonders betroffener schwerbehinderter Jugendlicher und Erwachsener erhalten.

Neue Behindertenquote

Gem. § 71 Abs. 1 SGB IX müssen Betriebe mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen – rückwirkend zum 1. Januar 2004 – mindestens 5 Prozent der Stellen mit Schwerbehinderten besetzen.

Bei der Berechnung der Mindestzahl von Arbeitsplätzen und der Zahl der Arbeitsplätze, auf denen schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen sind, zählen Stellen, auf denen Auszubildende beschäftigt werden, nicht mit.

§ 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber zur Eingliederung von schwerbehinderten Beschäftigten, die länger als sechs Wochen ununterbrochen oder innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig sind. Schwerbehindertenvertretung und Betriebs- bzw. Personalrat können die Klärung von Maßnahmen verlangen und überwachen, ob Arbeitgeber die Präventionsvorschriften einhalten.

Gemeinsam Lösungen suchen

Diese besagen, daß alle Beteiligten schon bei erkennbaren Störungen im Beschäftigungsverhältnis gemeinsam nach Lösungen suchen: der Arbeitgeber, die schwerbehinderten Beschäftigten, die betriebliche Interessenvertretung, die Schwerbehindertenvertretung und auch das Integrationsamt; der Arbeitgeber muß im Falle einer Kündigung nachweisen, daß er tatsächlich zunächst erfolglos versucht hat, den Mitarbeiter einzugliedern.

De facto führt dies zu einem erhöhten Kündigungsschutz – die Anforderungen an ein solches „betriebliches Eingliederungsmanagement“ sind durchaus hoch und werden im Einzelfall von Arbeitgebern selten erfüllt werden.

Besonderer Kündigungsschutz leicht eingeschränkt

Gem. § 90 Abs. 2 a SGB IX steht dem Betroffenen kein besonderer Kündigungsschutz zu, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft zum Zeitpunkt der Kündigung nicht nachgewiesen und nicht offenkundig ist – es sei denn, ein Feststellungsantrag wurde gestellt, und das Versorgungsamt hat ohne Verschulden des Antragstellers noch nicht entschieden. Auf die Stellungnahme des Arbeitsamts wird gem. § 87 Abs. 2 SGB IX verzichtet; wird der Betrieb geschlossen oder ist er in Insolvenz, so wird die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung nach einem Monat gem. § 88 Abs. 5 SGB IX fingiert. Der Schwellenwert für Heranziehung eines stellvertretenden Mitglieds der Schwerbehindertenvertretung zu bestimmten Aufgaben wird durch die Neufassung des § 95 Abs. 1 Satz 4 SGB IX nun auf 100 schwerbehinderte Beschäftigte heruntergesetzt (bislang 200); ab 200 schwerbehinderten Beschäftigten kann ein zweites stellvertretendes Mitglied zu bestimmten Aufgaben herangezogen werden.

Gem. § 95 Abs. 8 SGB IX kann die Schwerbehindertenvertretung an Betriebsversammlungen teilnehmen. Der Arbeitgeber ist gem. § 72 Abs. 2 Satz 3 SGB IX verpflichtet, mit Schwerbehindertenvertretung und Betriebs- bzw. Personalrat die Ausbildung schwerbehinderter Jugendlicher in einem angemessenen Umfang im Rahmen der Beschäftigungspflicht zu beraten.

Informationspflicht der Arbeitgeber

Um die Rechte schwerbehinderten Menschen und ihrer Interessenvertretungen zu stärken und auszubauen, besteht also nunmehr eine Verpflichtung der Arbeitgeber zur Information der Schwerbehindertenvertretung über alle Angelegenheiten der betrieblichen Integration schwerbehinderter Menschen und ein damit korrespondierendes Informationsrecht der Schwerbehindertenvertretung.

Bei der Frage, ob Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, muß der Arbeitgeber sich nun Vermittlungsvorschläge vom Arbeitsamt machen lassen. Die Schwerbehindertenvertretung ist bei der Prüfung der Vorschläge sowie anderer Bewerbungen immer beteiligt. Der Arbeitgeber muß seine Entscheidung nachprüfbar machen.

Den Arbeitsämtern wurde zusätzlich die Aufgabe gestellt, schwerbehinderte Menschen frühzeitig und betriebsnah zu qualifizieren. Hierzu sollen die Arbeitgeber die Arbeitsvermittler frühzeitig über freie oder frei werdende Stellen informieren, die mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Öffentliche Arbeitgeber sind hierzu ausdrücklich verpflichtet.

Und die Praxis? Arbeitgeber sehen Probleme

In der Praxis gibt es ein unterschiedliches Echo: So empfinden Arbeitgeber die umfangreichen Sonderregelungen als betriebliche Hemmnisse und sehen sich dadurch eher von der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen abgeschreckt. Nach ihrer Auffassung führen die Neuerungen zu Rechtsunsicherheit und zu höheren finanziellen und bürokratischen Belastungen der Arbeitgeber. Im übrigen haben viele Unternehmen wohl Schwierigkeiten, geeignete Bewerber zu finden. Schwerbehindertenvertreter sagen, daß sich durch die neuen Rechte ihre Rolle im Betrieb gestärkt habe.

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RA Oliver Ebert
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